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Comment créer un processus de recrutement pour embaucher des talents de premier plan ?

Une entreprise n’est aussi exceptionnelle que les personnes qui la composent, et pour obtenir des personnes exceptionnelles, un processus de recrutement solide est indispensable. Que vous construisiez un processus de recrutement pour la première fois ou que vous souhaitiez optimiser un processus actuel, voici quelques lignes directrices et des ressources supplémentaires.

Contenu
Comprendre vos besoins
Connaître vos incontournables de vos gentils
Rédiger une description de poste
Savoir à quoi ressemblera le succès dans le rôle
Construisez votre vivier de talents
Attirez les talents actifs et passifs
Mener des entretiens
Prendre les bonnes décisions
Gérer les relations avec les talents
Nourrir les candidats jusqu’à ce que le moment soit venu
Mesurez votre succès
Éliminez les goulots d’étranglement
Offrez une expérience positive aux candidats
Ne sous-estimez pas le pouvoir d’une expérience positive
1. Comprenez vos besoins
Écrire une description de poste? Arrête toi là!

Avant même de penser à mettre du papier métaphorique sur papier, la première étape de tout processus de recrutement consiste à déterminer exactement ce dont vous avez besoin… Quelles sont les compétences et qualités requises des candidats? Nice-to-haves?

Connaissez-vous le rôle comme le dos de votre main?

Ne nous donnez pas ce regard; cette étape n’est pas exaltante, mais elle fera de vous un recruteur plus efficace pendant toutes les autres parties du processus. Cela vous aidera:

Rédigez une description de travail différenciée qui engage et excite les bons talents
Recherche proactive de candidats qualifiés
Fixez des attentes réalistes avec votre responsable du recrutement (car aucun candidat n’est parfait)
Vendre des candidats à chaque point de contact
Faites passer les candidats appropriés sur les sites et économisez un temps précieux à toute votre équipe
Et dans l’ensemble, réduisez votre temps de location tout en augmentant votre qualité de location (oui, vous POUVEZ avoir votre gâteau et le manger aussi).
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Ressources supplémentaires
Processus de recrutement
L’étape la plus importante du recrutement que vous oubliez probablement

Trois exercices pour mettre tout le monde sur la même longueur d’onde et assurer un processus d’embauche plus efficace que jamais.

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Lever – Recruiting Resources
Formulaire d’admission des candidats

26 questions à examiner avec votre responsable du recrutement avant de lancer une recherche de candidats.

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2. Rédigez une description de poste
72 pour cent des directeurs du recrutement affirment fournir des descriptions de poste claires, tandis que 36 pour cent seulement des candidats disent la même chose.

Les descriptions de travail, ou descriptions d’impact comme nous les appelons chez Lever, ne devraient pas seulement collecter des CV. Ils devraient être des outils qui incitent les candidats à un rôle et que les recruteurs peuvent utiliser comme munitions de vente tout au long du processus de recrutement.

La description de poste moyenne est une liste de compétences indifférenciée. Les descriptions d’impact efficaces, en revanche, devraient être uniques à votre entreprise et mettre en évidence les résultats et l’impact, plutôt que les exigences, afin que vous obteniez le bon talent enthousiaste à relever les défis du rôle. Peignez une image de ce que le rôle implique et à quoi ressemblera le succès, supprimez les exigences arbitraires (comme le pedigree, les années d’expérience et les compétences qui peuvent être acquises sur le tas), et n’ayez pas peur de prendre un ton décontracté pour les candidats vous perçoivent comme amical et humain.

Pourcentage de gestionnaires recruteurs par rapport aux candidats qui disent que les descriptions de travail sont claires
Job descriptions
Source: Groupe Allegis

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Ressources supplémentaires
Lever – Recruiting Resources
Pourquoi la plupart des descriptions de travail sont inutiles et que faire à ce sujet.

Pour savoir comment rédiger une description de l’impact et afficher des exemples, consultez notre page sur les emplois ou écoutez notre webinaire, « Pourquoi la plupart des descriptions de travail sont inutiles, et que faire à ce sujet. »

regarder le webinaire
3. Construisez votre vivier de talents
Il existe de nombreuses façons de constituer votre vivier de talents . Traditionnellement, les recruteurs attirent les candidats via la page Carrières de leur entreprise ou via les sites d’offres d’emploi. Alors que le marché des talents s’est intensifié, les entreprises ont consacré de plus en plus de ressources aux programmes de référence des employés et à l’approvisionnement proactif des candidats.

En fait, nos récentes recherches sur les repères de recrutement ont montré que près de la moitié des embauches sont soit proactives (31% des embauches), soit référées (16%).
Embauches par origine
Mesures de recrutement – Embauches par source
Source: Lever Recruiting Benchmarks Report 2016
Page Carrières
Votre page Carrières est-elle habillée pour impressionner? Chaque interaction avec un candidat – même avant un contact avec un recruteur – est une chance de le convaincre que votre entreprise est le lieu où il souhaite travailler.

Processus de recrutement
Voici quelques façons de faire fonctionner votre page Carrières comme un outil pour attirer les meilleurs talents:
Rendez-le optimisé pour les mobiles. 9 demandeurs d’emploi sur 10 déclarent qu’ils sont susceptibles de chercher un emploi via leur mobile.
Rendez-le facile à appliquer. Votre système de suivi des candidats fait-il passer les candidats d’un million de cerceaux avant de soumettre? Les candidats, en particulier les meilleurs, pourraient perdre patience et abandonner votre processus.
Présentez votre culture. Les candidats veulent savoir ce que ce serait de travailler dans votre entreprise. Aidez-les à voir avec des photos, des vidéos, des informations sur votre mission et vos valeurs, des faits amusants sur les employés, etc. C’est là que vous faites preuve de créativité! Quelques pages carrières que nous aimons: Cloudlock , Eventbrite , Lyft .
Tableaux d’emplois
Les entreprises utilisent des sites d’offres d’emploi pour publier leurs offres d’emploi et accroître la visibilité des candidats. Monster et Indeed sont deux des plus connus, mais il y en a des dizaines d’autres, y compris des spécialistes, comme Dice pour le talent technologique ou eFinancialCareers pour des emplois dans la finance, la banque, la comptabilité et l’assurance.

Et il y en a des centaines d’autres. The Muse est un tableau d’emplois moderne destiné aux jeunes talents qui travaille avec les employeurs pour mettre en valeur la marque employeur de chaque entreprise. Embauché fonctionne comme un tableau d’affichage inversé, et permet aux entreprises d’approcher les candidats qui ont des profils sur le site Web à propos des offres, et AngelList, un tableau d’affichage des talents technologiques, facilite les présentations pour les entreprises et les candidats qui expriment un intérêt mutuel.

Cela vaut la peine de faire des recherches et des expérimentations pour savoir quels sites d’emploi sont les meilleurs pour votre entreprise. Ne présumez pas que plus c’est mieux: si vous choisissez des sites d’emploi qui ne donnent pas de candidats de qualité, vous aurez simplement plus de bruit à gérer.

Programme de référence des employés Les références des
employés sont largement reconnues comme la principale source d’embauche , pour leur temps d’embauche plus rapide, leur coût par embauche plus faible et leur rétention plus élevée que les autres sources. Si vous investissez dans la création d’un solide programme de référence pour les employés , il est raisonnable de s’attendre à ce que votre offre et le taux d’acceptation des offres augmentent et que votre taux d’attrition diminue.

La recherche sur les repères de recrutement de Lever met en évidence l’efficacité relative des références d’employés. Avec 1 candidat référé sur 16 engagé, cela les rend presque dix fois plus efficaces que les candidats.

Source: Lever Recruiting Benchmarks Report 2016

Candidats par embauche par origine
Statistiques de recrutement – Candidats par embauche par origine
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Ressources supplémentaires
Lever – Recruiting Resources
9 astuces pour mettre votre programme de recommandation d’employés en surmultipliée

Lisez notre article pour savoir comment créer votre propre programme réussi.

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Recherche de candidats
La recherche de candidats signifie trouver et contacter de manière proactive des personnes qualifiées pour un poste. Les meilleurs talents d’aujourd’hui sont moins souvent «activement» sur le marché du travail et postulent à des emplois, mais sont très susceptibles d’être ouverts à une conversation s’ils sont approchés – ce qui fait de l’approvisionnement un élément essentiel de toute stratégie de recrutement réussie.

Si vous ne recherchez pas de candidats , vous passez à côté d’une énorme quantité d’employés potentiels. Alors que seulement 36% de la main-d’œuvre s’identifie comme «active», 90% des professionnels du monde entier sont intéressés à entendre parler de nouvelles opportunités d’emploi.

Il existe deux façons principales de rechercher des candidats: en ligne et hors ligne.
L’approvisionnement en ligne signifie trouver des candidats grâce à des informations sur le Web. Vous pouvez rechercher des talents via LinkedIn, Facebook et Twitter, par exemple, ainsi qu’une myriade d’autres sites Web. Le sourcing hors ligne signifie prendre vos efforts dans le monde réel et rencontrer des candidats potentiels en personne – lors d’une conférence ou d’une réunion, par exemple, ou d’un autre événement de réseautage professionnel.

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Ressources supplémentaires
Lever – Recruiting Resources
15 nouvelles façons de trouver des candidats

Téléchargez notre fiche de conseils pour 15 stratégies de recherche créatives.

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Lever – Recruiting Resources
Le guide définitif et sans fioritures pour trouver et nourrir les candidats

Pas de fioritures, juste des compétences de sourcing fou. Téléchargez cet ebook pour trouver des candidats et des lignes directrices pour le fournisseur ou le recruteur sérieux.

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4. Mener des entretiens

Processus de recrutement: InterviewPipeline

Le processus d’entrevue variera d’une entreprise à l’autre et d’un rôle à l’autre. dans un processus d’entrevue standard, les candidats passent par un écran de téléphone, une entrevue sur place, une vérification des références et l’étape de l’offre. Voici comment naviguer dans chacun.

Entretien
téléphonique L’entretien téléphonique initial est généralement mené par le recruteur pour le poste. Pour les candidats hautement prioritaires, cependant, il peut être utile que le responsable du recrutement prenne l’appel. Le but d’une entrevue téléphonique est de s’assurer que vous faites avancer des personnes appropriées et qualifiées à l’étape suivante. Y a-t-il des drapeaux rouges éblouissants? Ont-ils les bonnes motivations? Répondent-ils au niveau de référence «incontournable» que vous et votre responsable du recrutement avez décidé au début du processus? Les attentes en matière de rémunération sont-elles en jeu?

Laissez toujours du temps pour les questions, mais gardez à l’esprit que la façon dont vous menez une entrevue téléphonique devrait varier selon le candidat. Les candidats d’origine, par exemple, devront être vendus plus lourdement que ceux qui ont postulé.

Entretien sur place
L’entrevue sur place est peut-être le moment le plus décisif de tout le processus de recrutement. C’est à ce moment que vous obtenez les informations dont vous avez besoin pour dire au revoir à un candidat ou lui proposer de faire partie de votre équipe. Il est donc essentiel de structurer votre processus d’entrevue. Voici quelques conseils:

Établissez ce que vous recherchez chez un candidat avant son arrivée.
L’avantage: si vous décidez entre deux candidats, vous pouvez réduire les effets des biais inconscients grâce à un cadre d’évaluation objectif.
Demandez des enquêteurs d’évaluer les différents domaines ( d’ajustement de la culture , ajustement du comportement , les compétences correspondent , etc.).
L’avantage: vous obtiendrez les informations dont vous avez besoin pour prendre une décision éclairée et offrir au candidat une expérience professionnelle positive.
Standardisez vos questions.
L’avantage: demander à chaque candidat que vous interviewez des questions identiques ou similaires vous permet de les comparer de manière plus objective. Bien sûr, permettez ici la fluidité. Le fait de parcourir une liste de questions au lieu de laisser une conversation se dérouler naturellement peut vous empêcher de découvrir des informations précieuses et de créer une connexion significative. Utilisez votre meilleur jugement.
Utilisez un système de suivi des candidats.
L’avantage: un outil comme Lever vous fait gagner du temps et vous aide à créer des processus évolutifs et reproductibles. Planifiez des entretiens sur le calendrier d’un enquêteur directement depuis Lever, et planifiez des rappels automatiques afin que l’entretien ne soit plus oublié. Utilisez nos kits d’entretien pour configurer des formulaires pour différents emplois, fournir des conseils aux enquêteurs sur ce qu’ils doivent rechercher et même leur donner les bonnes questions à poser.
Rétroaction et décision d’entrevue
Il est important de recueillir rapidement les commentaires des entretiens . Juste après une entrevue, c’est lorsque l’information est la plus fraîche dans l’esprit de tout le monde et que la capacité de prendre une décision rapide et de faire une offre est un avantage concurrentiel. Demandez aux enquêteurs de prendre des notes pendant leurs entretiens et de soumettre des commentaires via l’outil que vous avez choisi.

Il est important d’obtenir les commentaires de tout le monde sur un candidat, mais envisagez de confier à une personne (généralement le responsable du recrutement ) le dernier mot.

Lorsqu’une personne est en charge, vous pouvez être beaucoup plus confiant qu’un grand soin est apporté à chaque décision d’embauche. L’intervenant responsable ne peut ignorer une mauvaise embauche comme «juste un appel de groupe». De plus, les gestionnaires d’embauche sont plus susceptibles d’agir en tant que défenseurs et de s’assurer que les nouveaux employés réussissent lorsqu’ils se sentent directement responsables du dernier mot.

Vérification des références
Prêt à faire une offre? Résistez à l’envie jusqu’à ce que vous ayez effectué des vérifications approfondies des références. Le coût de l’embauche d’un interprète médiocre dans votre organisation est élevé, et il est finalement dans le meilleur intérêt de votre équipe de prendre au sérieux les vérifications des références. Mais pour que les vérifications de références en valent la peine, assurez-vous de poser les bonnes questions. Il est difficile d’obtenir l’image complète des références à moins de creuser, donc pour les questions qui vous aident à découvrir le véritable calibre d’un candidat, lisez notre article sur des exemples de questions de vérification des références .

Offre
Une fois que vous avez décidé d’étendre une offre à un candidat, vous souhaitez vous déplacer rapidement. Vous ne voulez pas risquer qu’une autre entreprise arrive avec une offre concurrente, et bouger rapidement montre clairement au candidat que vous êtes ravi de l’accueillir dans l’équipe.

Lorsque vous prolongez l’offre, assurez-vous de ne pas vous précipiter dans les informations. Faites une pause et évaluez leur réaction. Si vous savez que le candidat aura besoin d’une vente difficile, essayez d’ouvrir la conversation avec des questions pour savoir quelles réserves il pourrait encore avoir au lieu de passer directement à l’offre. Utilisez les informations sur les motivations que vous avez collectées tout au long du processus d’entrevue – comme pourquoi elles sont enthousiasmées par votre entreprise et ce qu’elles recherchent dans leur prochain emploi – pour leur rappeler pourquoi votre offre est bien adaptée. Il peut également être utile que le candidat discute avec le responsable du recrutement et demande aux enquêteurs d’envoyer des e-mails de suivi pour une touche supplémentaire.

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Ressources supplémentaires
Processus de recrutement
Les meilleurs conseils d’entrevue: le guide essentiel de l’employeur

Téléchargez notre ebook pour obtenir des conseils sur la maîtrise de l’art de l’entretien.

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Gardez à l’esprit qu’il ne s’agit pas seulement de vendre le candidat, mais de vous assurer qu’il est satisfait du rôle réel. Vous voulez trouver un bon ajustement mutuel.

5. Gérer les relations avec les talents
Un processus de recrutement moderne doit être agile et suffisamment flexible pour s’adapter aux événements non linéaires. Par exemple, vous pouvez trouver un candidat qui ne sera pas prêt à penser à de nouvelles opportunités pour une autre année, ou refuser un candidat, mais trouver un nouveau rôle qui lui conviendra mieux pendant quelques mois. Comment gardez-vous un œil sur ces candidats?

Les meilleurs talents ne frappent pas aux portes, les recruteurs doivent donc être intelligents et stratégiques, tirer parti et entretenir les relations qu’ils entretiennent déjà. Voici quelques conseils pour établir des relations solides avec les candidats qui ont besoin de vendre longtemps:

Configurez une alerte Google pour le nom du candidat afin de pouvoir communiquer à des moments significatifs. Gardez un œil sur les raisons pour lesquelles vous archivez un candidat (rémunération, calendrier, ancienneté, etc.) Avec un système comme Lever, vous pouvez facilement suivre et personnaliser les raisons de l’archivage.
Définissez des rappels pour faire un suivi auprès des candidats à une date ultérieure, lorsque leur situation pourrait avoir changé. Vous pouvez également y parvenir facilement dans Lever avec la fonction «snooze». Répétez un candidat pour recevoir un rappel par e-mail de suivi, ainsi que toute note que vous avez laissée vous-même.
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Ressources supplémentaires
Lever – Recruiting Resources
Les relations comptent plus que jamais dans le recrutement

Lisez ici pour voir pourquoi le directeur du recrutement d’Eventbrite, Mike Bailen, pense que les relations sont plus importantes que jamais dans le recrutement.

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6. Mesurez votre succès
Que faites-vous pour vous assurer que votre processus s’améliore continuellement? De plus en plus, les recruteurs se tournent vers les données et les analyses pour savoir où et comment ils peuvent faire mieux. Les mesures de recrutement importantes à suivre comprennent:

Source d’embauche

Lorsque vous savez quelles sources mènent à des candidats de qualité, vous pouvez doubler vos efforts aux bons endroits. Si vous pouvez voir qu’une seule source représente une petite partie de votre pipeline total, par exemple, mais une grande partie du total des embauches et des offres, il est logique d’investir davantage de vos efforts dans cette source.

Ratio candidat / embauche

En comprenant les données passées, vous aurez une idée du nombre de candidats dont vous avez besoin dans votre pipeline pour combler le poste à portée de main.

Entonnoir de conversion

Comprendre les taux de conversion à chaque étape du processus vous aide à poser les bonnes questions pour repérer les opportunités d’amélioration. Par exemple, pourquoi les candidats n’acceptent-ils pas vos offres et comment pouvez-vous vous améliorer? Alternativement, s’il n’y a pas de baisse entre deux étapes, posez-vous les questions appropriées pour filtrer efficacement les candidats?

Temps d’embaucher

Ce qui compte le plus dans le recrutement, c’est finalement la rapidité avec laquelle vous pouvez faire une location (sans abaisser votre barre d’embauche). Suivez votre temps d’embauche – à partir du moment où un candidat est engagé jusqu’à la signature d’une lettre d’offre – pour mesurer l’efficacité globale de votre processus de recrutement.

Être axé sur les données ne doit pas être difficile. Avec Lever Analytics , les rapports fonctionnent en arrière-plan 24h / 24 et 7j / 7, vous n’avez donc pas à le faire. Avec les rapports de Lever, toutes les mesures clés ci-dessus, et plus encore, sont à portée de main.
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Ressources supplémentaires
Lever – Recruiting Resources
Infographie: Tableaux de bord d’affichage des offres d’emploi de Inside Lever

Consultez notre infographie pour obtenir des conseils sur la façon de tirer de véritables informations de vos données.

lire le blog
7. Offrir une expérience positive aux candidats
Le besoin d’une excellente expérience de candidat est présent tout au long du processus de recrutement et peut faire ou défaire si un candidat décide de rejoindre votre équipe.

En fait, 83% des talents disent qu’une expérience d’entrevue négative peut changer d’avis sur un rôle ou une entreprise qu’ils aimaient autrefois, tandis que 87% des talents disent qu’une expérience d’entrevue positive peut changer d’avis sur un rôle ou une entreprise dont ils doutaient autrefois.

Source: LinkedIn 2015 Talent Trends Report

L’expérience des candidats commence avant même que les candidats ne soient des candidats. L ‘«expérience pré-candidate» comprend tout ce qui peut façonner et informer leur opinion sur vous en tant qu’entreprise – comme les mentions dans la presse, les avis sur Glassdoor, votre page Carrières, le bouche à oreille et le processus de candidature (les faites-vous passer par des dizaines de cerceaux juste pour appliquer?).

Une fois qu’un candidat est dans votre système, combien de temps vous faut-il pour entrer en contact? Le candidat se sent-il bienvenu lorsqu’il vient sur place? Vos entretiens sont-ils professionnels et organisés?

Les meilleurs candidats vous évaluent autant que vous les évaluez, il est donc important de faire de l’expérience des candidats une priorité. Pour vous assurer d’améliorer continuellement votre processus, pensez à demander aux candidats de manière informelle, ou plus formelle via un sondage, leurs commentaires.

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Ressources supplémentaires
Lever – Recruiting Resources
Connecter vos points de contact avec les talents: comment créer une expérience de candidat de classe mondiale

Téléchargez notre ebook gratuit pour savoir comment des entreprises comme Lyft, Eventbrite et CloudLock créent une expérience de candidat de classe mondiale. ?

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Conclusion
Le recrutement est bien plus que le suivi des processus. Il s’agit d’attirer, de trouver, d’évaluer et de vendre stratégiquement les meilleurs talents. Nous espérons que vous utiliserez cet article comme point de départ pour développer un processus de recrutement solide dans votre entreprise, continuer à trouver de nouveaux apprentissages et adopter et développer vos propres approches uniques.

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